Mitarbeiter einstellen – Was ist zu beachten?   

Durch erfolgreiche Kundenwerbung konnten Sie Ihre selbständige Tätigkeit ausbauen. Nun stehen Sie vor dem nächsten größeren Schritt: der Einstellung des ersten eigenen Mitarbeiters. Findet man geeignete und gute Mitarbeiter, die es verstehen, die Kunden in richtiger Weise anzusprechen, so trägt dies erheblich zur Stärkung des eigenen Unternehmens bei. Denn so können auch in großem Umfang neue Kunden gewonnen werden.


Bei der Einstellung des ersten eigenen Mitarbeiters stellen sich viele die Frage: Was muss ich rechtlich gesehen alles beachten? Der nachfolgende Beitrag soll hier weiterhelfen.

1. Mitarbeitersuche – Die richtige Stellenausschreibung


Bereits bei der Stellenausschreibung können Fehler gemacht werden, die Sie bares Geld kosten. Wichtig ist, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachtet werden müssen. 

 

Die Ausschreibung muss geschlechtsneutral sein, sich also an Männer und Frauen richten (möglich z. B.: Pflegekraft, Kraftfahrer(in) oder KraftfahrerIn, Zusatz (m/w)). Sie darf nicht altersdiskriminierend sein (z. B. Junganwalt, Verkäuferin bis 35 Jahre). Auch aus der Beschreibung des Unternehmens kann sich ein Verstoß ergeben, wenn sich daraus ein sehr deutlicher Hinweis auf den gewünschten Personenkreis ergibt (junges Team, Frauenkanzlei). Wird ein Berufsanfänger gesucht, so muss aus der Anzeige hervorgehen, dass damit nicht nur jüngere Arbeitnehmer gemeint sind, sondern auch ältere, die bereit sind, sich in einen neuen Beruf einzuarbeiten. Die Forderung nach „guten Deutschkenntnissen in Wort und Schrift“ ist nur zulässig, wenn diese Kenntnisse für die auszuübende Tätigkeit von Bedeutung sind. 

 

Die Folge einer diskriminierenden Stellenausschreibung: Dem Bewerber, der eines der unzulässigen Merkmale erfüllt und abgelehnt wird, steht ein Entschädigungsanspruch/Schadensersatzanspruch zu.

 

2. Mitarbeiter einstellen – Fragerecht des Arbeitgebers beim Vorstellungsgespräch

 

Nun haben sich auf Ihre Anzeige einige Bewerber gemeldet und Sie sitzen im Vorstellungsgespräch. Natürlich möchten Sie durch gezielte Fragen herausbekommen, welcher Mitarbeiter auch wirklich in Ihr Unternehmen passt - auch, weil seine Qualifikation mit darüber entscheidet, wie wohl sich Ihre Kunden in der Ansprache durch den neuen Mitarbeiter fühlen werden – aber welche Fragen sind zulässig?

 

Von sich aus muss der Arbeitnehmer über Umstände aufklären, die die Erfüllung des Arbeitsvertrages unmöglich machen, z. B. Ohnmachtsanfälle bei einem Piloten. Zulässige Fragen sind z. B.: Fachliche Qualifikation, Ausbildung, Prüfungsergebnisse, beruflicher Werdegang, Dauer und Zahl der bisherigen Arbeitsverhältnisse, Arbeitserlaubnis und Alter. 

 

Begrenzt zulässig sind Fragen nach Vorstrafen: Sie müssen nur beantwortet werden, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist und die Tat für die angestrebte Tätigkeit Bedeutung hat. Beispiele: Der Kraftfahrer darf nach Verkehrsstraftaten gefragt werden, der Kassierer nach Vermögensstraftaten und der Lehrer nach Sittlichkeitsstraftaten. Bei Krankheiten sind folgende Fragen zulässig: Liegt eine Krankheit vor, durch die die Eignung für die Tätigkeit eingeschränkt ist? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die Kollegen oder Kunden gefährden? 

 

Generell unzulässig sind Fragen nach: Wehr- oder Zivildienst, Familienstand, Familienplanung, Heirat, Gewerkschaftszugehörigkeit, Parteizugehörigkeit, Lohnpfändungen und Vermögensverhältnissen, Nichtrauchereigenschaft und Religionszugehörigkeit. Auch die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin ist unzulässig. Die Frage nach der Behinderung eines Bewerbers ist ebenfalls unzulässig. 

 

Die Folge einer unzulässigen Frage: Der Bewerber hat das Recht, sie unwahr zu beantworten (Recht zur Lüge). Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag dann nicht wegen dieser Lüge anfechten und hat auch keinen Schadensersatzanspruch.

 

3. Der Abschluss des Arbeitsvertrages

 

Sie haben nun den richtigen Mitarbeiter gefunden und möchten mit diesem einen Arbeitsvertrag abschließen. 


Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag auch formfrei (mündlich) wirksam. Nach dem Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In diese Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, die zu leistende Tätigkeit, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Urlaubs, die Kündigungsfristen sowie ein Hinweis auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen, sofern diese auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Folge der Verletzung des Nachweisgesetzes ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

 

Sie sollten auch eine Probezeit vereinbaren, längstens für die Dauer von sechs Monaten. Schließlich möchten Sie wissen, ob und in wieweit der Arbeitnehmer mit dazu beitragen kann, die Kunden gut zu betreuen – oder je nach Einsatzgebiet sogar neue Kunden zu generieren. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis dann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Danach gelten dann die gesetzlichen Kündigungsfristen. 

 

4. Mitarbeiter einstellen und danach? – Was Sie im laufenden Arbeitsverhältnis beachten müssen


Hier gibt es zwei Themen, zu denen Unternehmer erfahrungsgemäß besonders häufig Fragen haben: der Erholungsurlaub und die Krankheit des Arbeitnehmers.

 

Jeder Mitarbeiter hat gesetzlich Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, der in jedem Kalenderjahr mindestens 24 Werktage betragen muss. Werktage sind auch die Samstage. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch daher 20 Arbeitstage. 

 

Voraussetzung des Urlaubsanspruchs ist, dass eine Wartezeit von sechs Monaten abgelaufen ist. Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, es stehen dringende betriebliche Belange, wie zum Beispiel ein mit dem Kunden vertraglich terminiertes Projekt, entgegen. Der Urlaubsanspruch ist auf das laufende Kalenderjahr befristet. Eine Übertragung in das erste Kalendervierteljahr des Folgejahres ist möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen. Wird der Urlaub in diesem Zeitraum nicht genommen, erlischt der Urlaubsanspruch. Eine Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann („kein Abkaufen des Urlaubs“). Die gesetzliche Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen.

 

Besonderheiten gelten auch, wenn der Mitarbeiter erkrankt: Der Arbeitnehmer hat bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die  Dauer von sechs Wochen. Hier ist mein Tipp für Sie: Kleine Unternehmen können in jedem Falle einen Teil der Entgeltfortzahlung von der Krankenkasse des Mitarbeiters erstattet verlangen. Also rufen Sie einfach einmal bei der Krankenkasse an. Zudem haben Arbeitnehmer bei Krankheit erst Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen bestanden hat – auch dies ist ein Umstand, der häufig übersehen wird. 


Bei Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer eine Anzeigepflicht. Er muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, so muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen.

 

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bestimmt sich nach dem Lohnausfallprinzip. Dem Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das ihm bei der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht, die für ihn maßgeblich ist. 

 

5. Beendigung von Arbeitsverhältnissen – Kündigungsrecht und Kündigungsschutz


Leider kommt es auch in kleinen Unternehmen immer wieder vor: Die Geschäftsleitung merkt, dass der Mitarbeiter leider doch nicht in das Unternehmen passt und möchte ihm wieder kündigen.

 

Hier gilt: Die Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Ein Kündigungsgrund muss nicht mitgeteilt werden. Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB bei der ordentlichen Kündigung vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gemäß § 622 Abs. 2 BGB. Für Kleinbetriebe mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich nicht, d. h. der Arbeitgeber kann grundsätzlich jederzeit unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen. Der Arbeitgeber kann auch fristlos kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt, z. B. bei Beleidigungen oder Tätlichkeiten im Betrieb. Zu beachten ist noch: Schwangere oder in Mutterschutz/Elternzeit befindliche Mitarbeiterinnen genießen Sonderkündigungsschutz, ebenso schwerbehinderte Menschen. 

 

6. Fazit


Auch der „kleine Unternehmer“ hat im Prinzip dieselben Regularien zu beachten wie ein „großer Arbeitgeber“ mit einigen Ausnahmen, wo er besser gestellt ist. Im Hinterkopf ist zu behalten, dass in kleinen Unternehmen der einzelne Mitarbeiter maßgeblicher mit der Kundenzufriedenheit und Kundenbindung in Verbindung steht als in großen Firmen. Um hier keine Fehler zu machen, macht grundsätzlich eine Rechtsberatung Sinn. Dennoch sollte man sich von dem rechtlichen Aufwand, den es mit sich bringt, einen Mitarbeiter zu beschäftigen, auch nicht abschrecken lassen. Denn die Vorteile überwiegen – man hat endlich Unterstützung und kann sich bei seiner Geschäftstätigkeit auf das Wesentliche konzentrieren. 

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Über die Autorin:

 

Ina Koplin ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Sie hat ihr Büro in der Hamburger Innenstadt.


Sie möchten mehr erfahren: www.kanzlei-koplin.de


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